TRANSPARÊNCIA SALARIAL · Noémia de Sousa · 07 de março de 2025
Por ocasião do Dia Internacional da Mulher, vale a pena fazer um ponto de situação: a discriminação e a violência contra as mulheres persistem em muitos contextos, e o local de trabalho tem sido historicamente propício à discriminação de género. O caminho para a igualdade no contexto laboral ainda está longe de estar concluído — mas as iniciativas legislativas europeias e nacionais têm-se reforçado, sobretudo na área salarial.
Segundo o mais recente Barómetro das Diferenças Remuneratórias, o fosso salarial médio na remuneração base em Portugal situa-se nos 13,2% em desfavor das mulheres — o equivalente a cerca de 48 dias de trabalho pior remunerado por ano. A Lei n.º 60/2018, em vigor desde 21 de fevereiro de 2019, obriga as empresas com 50 ou mais trabalhadores que apresentem diferenças salariais de género a elaborar um plano de avaliação dessas diferenças.
Em 2025, a ACT iniciou uma campanha nacional de inspeção que obriga as empresas visadas a submeter estes planos, avaliando as funções segundo critérios objetivos e neutros em termos de género. Quando são identificadas diferenças injustificadas, as empresas têm de adotar medidas corretivas concretas nos 12 meses seguintes e reportar os resultados à ACT.
A partir de 2026, a Diretiva europeia da Transparência Salarial acrescenta novas obrigações, incluindo informar os trabalhadores sobre a remuneração média por género para a mesma função, e sobre os critérios usados para definir e progredir salários. Fechar o fosso salarial vai exigir ação efetiva das autoridades e um compromisso genuíno de empresas e sociedade.